1. Bezprawne zwolnienie może skończyć się powrotem do pracy
2. Molestowany pracownik może się bronić
3. Pracownik nie pracuje, szef i tak zapłaci
4. Pracownik na zastępstwo słabo chroniony
5. Zwolnienie na poszukiwanie pracy
6. Jakie są granice ochrony chorego pracownika?

Bezprawne zwolnienie może skończyć się powrotem do pracy
Pan Krzysztof mimo upomnień przełożonego spóźniał się często do pracy. Pracownikowi wypowiedziano na tej podstawie umowę o pracę, jednak z powodu zaniedbania nie pouczono go o możliwości i terminie odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy. Zwolniony skierował sprawę do sądu domagając się przywrócenia do pracy. Sąd uznał, że przy zakończeniu współpracy naruszono przepisy i przywrócił zwolnionego do pracy.

Każdy pracownik powinien wiedzieć, że w przypadku, gdy zostanie bezprawnie zwolniony z pracy, może (po skierowaniu sprawy do sądu i uzyskaniu korzystnego dla siebie orzeczenia sądu) on wrócić na wcześniej zajmowane stanowisko. Musi jednak zgłosić byłemu pracodawcy gotowość do powrotu w odpowiednim terminie od dnia uprawomocnienia się wyroku sądowego.

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1998 (I PKN 161/98) wyjaśnia, że podwładny może zgłosić gotowość do pracy pracodawcy przez każde zachowanie objawiające w dostateczny sposób zamiar kontynuacji „reaktywowanego” stosunku pracy.

Warto również podkreślić, że przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (o jakich mowa w art. 45 § 1 k.p.) polega na powrocie do tej samej, a nie takiej samej pracy, jaką pracownik wykonywał przed zwolnieniem. Przywrócenie na poprzednich warunkach polega w szczególności na dopuszczeniu podwładnego do wykonywania pracy tego samego rodzaju, a więc do wykonywania czynności na stanowisku zajmowanym przed ustaniem stosunku pracy (wyrok SN z 3 grudnia 2009 II PK 104/09).

Pracodawca, aby uniknąć powrotu pracownika, z którego nie jest zadowolony, powinien zdawać sobie sprawę z tego, że zwolnienie go winno mieć miejsce lege artis. Powinien również pamiętać o tym, że nie mimo niekorzystnego dla niego wyroku nie zawsze będzie spoczywał na nim obowiązek przywrócenia zwolnionego pracownika do pracy.

Osoby zainteresowane opisaną problematyką zapraszamy na stronę internetową Kancelarii Prawno-Rachunkowej „Kliman-Rola”www.kliman-rola.com.pl

Molestowany pracownik może się bronić

Pani Anna, sekretarka dyrektora, przygotowała w jego gabinecie spotkanie dla członków zarządu. W pewnym momencie dyrektor zaczął ją obłapiać. Doszło do próby gwałtu. Po szamotaninie sekretarka wybiegła z płaczem z gabinetu i o zaistniałej sytuacji zawiadomiła zastępcę dyrektora. Pani Anna została jednak zwolniona z pracy. Nakazano jej dyskrecję, w innym przypadku utrudni jej się znalezienie innej pracy w mieście. Ponieważ jednak zachowania dyrektora nie były incydentalne, pracownica w jego obecności włączała dyktafon, za pomocą którego dokumentowała zdarzenia. Wystąpiła do sądu z pozwem o odszkodowanie i zawiadomiła prokuraturę o próbie gwałtu. Dyrektor stracił stanowisko, prokuratura prowadzi przeciwko niemu postępowanie karne.

Definicja molestowania seksualnego zawarta jest w art. 183a § 6 kodeksu pracy. Jest to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika. Molestowanie seksualne może przejawiać się np. przez stworzenie poniżającej lub upokarzającej atmosfery pracy. Na zachowania takie mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Zatrudniona osoba chroniona jest przed molestowaniem przez przepisy prawa pracy. Art. 111 k.p. zobowiązuje pracodawcę do poszanowania godności i innych dóbr osobistych podwładnego. Art. 112 i 113 oraz art. 94 pkt 2b k.p. nakazują pracodawcy równe traktowanie w zatrudnieniu oraz zakazują jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu. Pracodawca zobowiązany jest do zagwarantowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 oraz art. 94 pkt. 4 k.p.) a za uchybienia w tej materii może zostać ukarany karą grzywny w kwocie od 1000 zł do 30000 zł (art. 283 § 1 k.p.). Jednak roszczenia z tytułu ewentualnego odszkodowania może molestowany kierować również wobec bezprawnie działającego pracownika.

Oprócz regulacji zawartych w kodeksie pracy ofiara molestowania seksualnego może korzystać z pomocy przepisów kodeksu cywilnego. Najbardziej pomocne są tutaj art. 23 i 24 k.c. Chronią one m.in. takie wartości jak: nietykalność cielesna, godność czy wolność seksualna mimo że nie są w treści przepisów wprost wymienione.

W skrajnych sytuacjach, zachowania molestującego seksualnie pracownika mogą wkraczać w sferę odpowiedzialności karnej np. naruszenie nietykalności cielesnej, gwałt.

Z drugiej strony jednak należy pamiętać, że niesłusznie oskarżony może również się bronić, a osoba, która fałszywie oskarżyła, może ponieść odpowiedzialność karną. Kto bowiem zawiadamia o przestępstwie wiedząc, że przestępstwa nie popełniono sam popełnia przestępstwo (art. 238 kk). Odpowiedzialność karna może mieć miejsce również w sytuacji, gdy dochodzi do zeznawania nieprawdy lub zatajania prawdy (art. 233 k.k.)

Osoby zainteresowane opisaną problematyką zapraszamy na stronę internetową Kancelarii Prawno-Rachunkowej „Kliman-Rola”www.kliman-rola.com.pl

Pracownik nie pracuje, szef i tak zapłaci

Podczas burzy piorun zniszczył jeden z głównych serwerów znajdujących się w firmie X. Wskutek awarii pracownicy firmy projektowej pozbawieni byli możliwości korzystania ze wspólnej bazy danych. Awarię udało się usunąć po pięciu godzinach. Za czas awarii pracownicy powinni jednak otrzymać wynagrodzenie.

Pracownik może zachować wynagrodzenie za pracę, mimo że jej nie wykonuje. Może tak się stać w przypadku nieplanowanej, przejściowej, jednak nieograniczonej czasowo przerwy w wykonywaniu pracy.

Zgodnie z art. 81 § 1 k.p. zatrudniony może zachować zarobek za czas, w którym pozostawał w gotowości do pracy, ale nie wykonywał jej z winy pracodawcy. Jeśli przestój miał miejsce z winy podwładnego, za ten czas nie otrzyma on pensji (art. 81 § 2 k.p.). Taki sam skutek wywoła odmowa podjęcia przez pracownika wyznaczonej mu przez przełożonego odpowiedniej pracy.

W razie przestoju pracownik winien otrzymać za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli taki składnik pensji nie został wyodrębniony, podwładny winien otrzymać 60 procent wynagrodzenia, przy czym nie może być ono niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Szef może jednak nakazać podwładnemu wykonywanie innej zgodnej z kwalifikacjami pracownika lub zbliżonej do jego kwalifikacji pracy. Ponieważ czas przestoju jest nielimitowany, okres powierzenia podwładnemu innej pracy jest nielimitowany (wyrok SN z dnia 17 stycznia 1978 r., sygn. I PRN 178/77). Za czas wykonywania innej pracy w czasie przestoju należy się pensja przewidziana za tę pracę i nie niższa od wynagrodzenia za przestój chyba, że nastąpił on z winy zatrudnionego (art. 81 § 3 k.p.).

Osoby zainteresowane opisaną problematyką zapraszamy na stronę internetową Kancelarii Prawno-Rachunkowej „Kliman-Rola”www.kliman-rola.com.pl

Pracownik na zastępstwo słabo chroniony

Panią Monikę przyjęto do pracy na czas nieobecności pani Krystyny. Umowa z panią Moniką miała trwać do 1 lutego 2012 r. Pani Krystyna zamierzała wrócić w tym dniu do pracy, jednak przedłużyła zwolnienie lekarskie o jeden miesiąc. Gdyby pani Monice nie przedłużono zawartej z nią umowy, wygasłaby ona w dacie 1 lutego 2012 r. Jednak z uwagi na potrzebę zapewnienia właściwego toku pracy w firmie przedłużono pracownicy umowę do 1 marca 2012 r.

Osoba zatrudniona na czas zastępstwa pracownika nie będzie mogła doprowadzić do przekształcenia zawartej z nią umowy na czas nieokreślony w momencie, gdy jest z nią zawierana trzecia umowa na określony czas zastępstwa (art. 25 1 § 3 pkt 1 k.p.). Szef może również rozwiązać zawartą z takim pracownikiem umowę przed powrotem osoby zastępowanej. Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze (art. 33 1 k.p.). Wypowiedzenie takiej umowy nie musi również posiadać uzasadnienia.

Na lepsze traktowanie nie może liczyć także pracownica, która zaszła w ciążę przed lub w trakcie pracy na zastępstwo. Nie będzie dotyczyć jej możliwość przedłużenia umowy do dnia porodu, jeżeli ulegałaby ona rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży (art. 177 § 3 1 k.p.). Podlega jedynie ochronie przed zwolnieniem podczas ciąży i urlopu macierzyńskiego, gdy zawarta umowa rozwiązałaby się po porodzie, chyba że zajdą przyczyny uzasadniające zwolnienie (art. 177 § 1 k.p.).

Pracownik zatrudniony na zastępstwo zyskuje zatrudnienie, a więc staż pracy i wynagrodzenie. W czasach kryzysu każda praca jest ważna, ale towarzysząca niepewność utrudnia podejmowanie zatrudnionemu odważniejszych życiowo decyzji. Czasami zdarza się, że pracownik przyjęty na zastępstwo sprawdza się na zajmowanym stanowisku i po powrocie do pracy pracownika zastępowanego, zastępujący nie jest zwalniany, lecz przesuwany na inne stanowisko zyskując zatrudnienie na lepszych warunkach (np. na czas nieokreślony). W takiej sytuacji zyskują obie strony stosunku pracy. Główną korzyścią pracodawcy przy stosowaniu zatrudnienia na czas zastępstwa jest zapewnienie prawidłowego toku pracy w firmie w czasie nieobecności osoby zastępowanej.

Osoby zainteresowane opisaną problematyką zapraszamy na stronę internetową Kancelarii Prawno-Rachunkowej „Kliman-Rola”www.kliman-rola.com.pl

Pani Monika asystentka w biurze projektowym otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Ponieważ okres wypowiedzenia wynosił dwa tygodnie zgłosiła wniosek o wykorzystanie dni wolnych na poszukiwanie pracy. Pracodawca zobowiązany był wyrazić na to zgodę.

Pracownik, z którym rozstaje się firma, może przed zakończeniem współpracy skorzystać z dni wolnych na poszukiwanie nowego zajęcia.

Z dni wolnych na poszukiwanie pracy można skorzystać, jeżeli pracownik posiada co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Formą rozstania musi być jednak wypowiedzenie umowy lub wypowiedzenie zmieniające.

Rozstający się więc pracownik w inny sposób np. na zasadzie porozumienia stron lub z którym rozwiązuje się umowę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie dostanie dni wolnych na poszukiwanie pracy. Na realizację takiego uprawnienia nie może również liczyć pracownik tymczasowy, zatrudniony na zastępstwo (art. 33 1 k.p.), lub wykonujący np. umowę o dzieło lub zlecenie.

Aby móc skorzystać z dni wolnych na poszukiwanie pracy, należy w czasie zatrudnienia złożyć pracodawcy odpowiedni wniosek.

Ilość wolnych dni (2 lub 3) zależy od okresu wypowiedzenia umowy. Dwutygodniowe wypowiedzenie umożliwia skorzystanie z dwóch dodatkowych dni na szukanie pracy (art. 37 § 1 pkt 1 k.p.). Trzymiesięczny okres wypowiedzenia to zaś trzy dni wolnego.(art. 37 § 1 pkt 2 k.p.)

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy stosuje się zasadniczo zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop

Osoby zainteresowane opisaną problematyką zapraszamy na stronę internetową Kancelarii Prawno-Rachunkowej „Kliman-Rola”www.kliman-rola.com.pl

Nie zawsze nieobecność pracownika spowodowana chorobą, czy inna usprawiedliwiona nieobecność pracownika, chroni go przed możliwością rozwiązania stosunku pracy. W przypadku, gdy jego nieobecność ma charakter długotrwały, pracodawca może skorzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Podstawę prawną takiego działania stanowi art. 53 Kodeksu pracy, w świetle którego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku nieobecności w pracy z powodu choroby, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę z powodu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, jeżeli trwa ona dłużej niż 1 miesiąc.

Warto podkreślić, że zgodnie ze stanowiskiem doktryny, obliczając pracownikowi okres zatrudnienia, pracodawca musi uwzględnić wszystkie łączące go z pracownikiem umowy o prace, nawet jeżeli pomiędzy ważnością następujących po sobie umów istniała przerwa. Do okresu sześciomiesięcznego wlicza się zatem wszystkie umowy, zaczynając od pierwszej zawartej chociażby na okres próbny. Podkreśla się ponadto, że także w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, o którym mowa w art. 231 Kodeksu pracy, pracodawca przejmujący zobowiązany jest doliczyć do stażu pracy pracownika okres jego zatrudnienia u poprzednika. Natomiast zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1977 r., nie wlicza się okresu zatrudnienia pracy u poprzedniego pracodawcy w wypadku przejścia pracownika do następnego zakładu pracy na podstawie porozumienia obu pracodawców.

Szczególnego podkreślenia wymaga, że pracodawca nie jest zobowiązany do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy. Z art. 53 Kodeksu pracy wynika bowiem wyłącznie uprawnienie dla pracodawcy w powyższym zakresie, z którego może on, ale nie musi, skorzystać. Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 9 października 1991 r., w którym stwierdził, że art. 53 § 1 Kodeksu pracy nie nakazuje zakładowi pracy rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zachodzą określone w tym przepisie warunki niezdolności pracownika do pracy – lecz tylko stwarza dla zakładu pracy prawną możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy, z której zakład pracy może nie skorzystać.

Przepis art. 53 § 1 Kodeksu pracy w ust. 2 rozszerza ochronę pracowników przed zwolnieniem na sytuacje, w których ma miejsce ich usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż choroba. W tym jednak przypadku okres ochrony ograniczony został do jednego miesiąca. Zakres określenia „nieobecności w pracy z innych przyczyn niż choroba” został omówiony na wstępie. Ze względu na tematykę niniejszego opracowania analiza kwestii usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn niż choroba zostanie pominięta. Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 53 Kodeksu pracy następuje bez okresu wypowiedzenia, czyli w momencie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Przy ustalaniu, kiedy dochodzi do ustania stosunku pracy, z pomocą przychodzą regulacje Kodeksu cywilnego, które, zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy, mają zastosowanie w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego, oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy dotarło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Oznacza to, że umowa o pracę rozwiązuje się w dniu dojścia do pracownika oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią. Na marginesie można jedynie zaznaczyć, że Sąd Najwyższy w wyroku z 15 października 2005 r. orzekł, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę stwarza domniemanie faktycznej możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na pracownika ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy.

Na koniec zwrócić należy uwagę na treść art. 411 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Przepis ten wyklucza więc ochronę wyrażoną w art. 41 Kodeksu pracy, a zatem upadły przedsiębiorca nie jest ograniczony w zwalnianiu pracowników ze względu na ich chorobę czy inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Podkreślić jednak trzeba, że zgodnie z orzecznictwem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2007 r., III PK 1/07, OSNP 2008, Nr 11-12, poz. 164), wyłączenie zawarte w art. 411 Kodeksu pracy nie ma zastosowania do upadłości z możliwością zawarcia układu.